３．事例：新人設計者と設計経験１～２年後の場合
- 当事務所のクライアント企業が、新人設計者と設計経験１～２年後の設計者に技術コンピテンシー評価を実施した結果が図表２０－１と図表２０－２です。
- データは、当事務所のクライアント企業である某社の設計者個人であり、図中の「モデル」とは、その企業で設定したコンピテンシーモデルです。
【図表２０－１ 技術コンピテンシー：新人技術者】
【図表２０－２ 技術コンピテンシー：入社１～２年】 - この先、単語が理解できないと全く価値のない解説文となります。是非、第１９回の図表１９－１「コンピテンシーと偏差値の対比」を見ながら下記を読んでください。
- 図中のクライアント企業は、関西に所在する企業であり、バルブなどの配管部品や、小型モータを利用した小型電気器具の設計・製造企業です。
- 近年の就職難をきっかけに、有名大学の院卒も入社するようになりました。しかし、その新人設計者のコンピテンシー評価を実施すると、なんと、平均点が「１点」となっていました。著しく低い得点の技術コンピテンシーです。
- この現象は、この企業に限らず日本の多くの企業で見られます。企業の人事部で採用担当者にヒアリングすると、本音は工業高専、もしくは、四年制の大卒がほしいところですが、やむなく院卒を採用しているとのことでした。
- 日本の学校教育では、図表に記載されるコンピテンシー項目のカリキュラムがほぼ皆無ですから、一日も早い社会人、即戦力となることを臨んでの発言でしょう。したがって、過激な発言を許してあげてください。（上記、人事部の発言）
- 一方、筆者の立場から言えば、高専や院卒も本人のモチベーション次第です。やる気がなければどちらも同じ。逆に、やる気があればいつでも追いつけます。ただし、「新人設計者」と呼ばれる期間だけのチャンスです。
- 筆者は、各企業における新人設計者のコンピテンシーモデルは、「０点から１点」で良いと思います。それよりも、１～２年後におけるコンピテンシーモデルの設定に注力すべきです。
また、技術コンピテンシーよりも、自己マネージメントの重要性を理解することが大切と思います。 - 新人設計者のコンピテンシーモデルは、「０点から１点」で良い？・・・これではまずいと気がついたこの企業では、ある改革が実施されました。それは、企業教育の大改革でした。
- この企業は、関東に所在する自動車部品工業の会社です。中小企業ですが、かなり大きな規模の企業です。役員の協力を得て、経歴が１年から２年の若手設計者に技術コンピテンシー評価を実施し、その後に、コンピテンシーモデル（平均値）を設定したのが、図表２０－２です。
- 経歴１、２年においては、コンピテンシーモデル（平均値）は、３０点はほしいところです。厳しいですが、それが、「即戦力」というものです。
- 新人設計者なら、まずは、自分の実力（コンピテンシー）を把握しましょう。これ無しに１０年や２０年が過ぎると、「我流のオレ流」の頑固な設計者になってしまいますよ。
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おつかれ様でした。また、お会いしましょう！